Вопросы → 12.04.2009
Каждый управляющий знает – как много нерадивых работников у него в компании. Безынициативные, ленивые, нецелеустремленные сотрудники с каждым годом все больше и больше наполняют корпорации. Думают они только о деньгах (легких), перекурах, и как побыстрее с работы уйти. А ведь на этих «пчелах» (80%) держится все производство.
И никакие тренинги не помогают. Разве что взять и пристрелить…..
Предлагаю статью для обсуждения:
Александр Шохов
Социальное мотивационное поле
Ценности, идеи и мысли определяют социальную действительность каждого человека в неменьшей степени, чем материальные вещи.
Если же говорить не об отдельном человеке, а о социуме, роль ценностей, идей и мыслей в формировании социальной действительности становится еще более заметной.
В каждом социуме существуют свои представления о плохих и хороших поступках, о правильных и неправильных решениях, о том, что является добром, и что – злом, что является фактом, а что – вымыслом, что является шансом, а что – соблазном. В сети этих противоположностей, в паутине этих невидимых конфликтов формируется уникальность личности каждого человека.
Для наших исследовательских задач интересно рассмотреть всю систему содержаний массово значимых конфликтующих противоположностей, которые задают для члена общества многомерное пространство самоопределения.
Социальным мотивационным полем мы будем называть совокупность позитивных и негативных индивидуальных выборов, сформированных в данной социальной системе или среде.
Является ли данный вариант выбор позитивным или негативным, субъект решает, опираясь на представления, существующие в обществе, на свой индивидуальный опыт и на собственную систему оценок. Подобные ситуации выбора были детально изучены В.А.Лефевром.
Данное нами определение требует пояснения, поскольку социальное мотивационное поле часто совершенно не замечается нами.
Также нас будет интересовать способ конфигурирования, то есть управление изменениями социального мотивационного поля.
В ходе дальнейшего изложения мы отдельно рассмотрим примеры конфигураторов социального мотивационного поля, так мы называем смысловые структуры, которые, будучи внедрены в сознание субъектов, населяющих социальную систему, изменяют ее мотивационное поле.
Чтобы наша концепция не выглядела чересчур абстрактной (автор часто слышит подобные упреки в адрес своих текстов), приведем несколько примеров того, как работает социальное мотивационное поле, снабдив их соответствующими пояснениями.
ЗОЛОТАЯ МЕДАЛЬ
Все знают, что такое золотая медаль выпускника средней школы. Изначально задумывалось, что ее будут получать отличники, чьи высокие умственные способности и послушание старшим вызывают восхищение. Золотая медаль должна была быть высшей оценкой достижений молодых людей, заканчивающих среднюю школу.
Понятие «золотая медаль» задумывалась как конфигуратор социального мотивационного поля, который мотивирует учеников стремиться к знаниям, развивать свои способности и не нарушать дисциплину. Когда-то, в СССР, в большинстве учебных заведений так и было.
Сейчас это в большинстве средних школ и учебных заведений, дающих среднее образование, уже не так.
Посмотрим как конфигуратор «золотая медаль» формирует социальное мотивационное поле в подавляющем большинстве сегодняшних школ Украины (впрочем, у автора нет никакого сомнения, что с теми или иными вариациями та же ситуация воспроизводится в школах всех стран СНГ).
Золотую медаль можно купить. Цена колеблется в диапазоне от 500 до 2500 долларов. Причем, покупка эта осуществляется в начале учебного года, когда учащиеся идут в выпускной класс. Почему так рано? А вот почему. В течение всего учебного года те учащиеся, родители которых оплатили золотую медаль, искусственно выводятся учителями на уровень отличников. Зачастую те учащиеся, способности которых позволяют им претендовать на золотую медаль реально, но которые не оплатили нужную сумму, напротив, опускаются в уровне оценок. Тем более, что 12-балльная система оценивания предоставляет в этих вопросах большой простор для учителей: 11 баллов, в конце концов – тоже «отлично». Да и 10 баллов – «почти отлично», но зато уже нет никаких претензий на золотую медаль.
На выпускных экзаменах учащиеся, которые оплатили медаль, не пишут экзаменационные работы самостоятельно вместе с другими: их уводят в отдельное помещение, где они переписывают свои работы с заранее подготовленных учителями образцов. Таким образом, на уровне бумаг и документов все выглядит именно так, как должно было бы выглядеть (ну прямо не отличишь от ситуации в школах СССР в начале 1960-х годов). Фактически же все искажено до неузнаваемости.
Сложившаяся система иногда порождает совершенно уникальные и очень смешные феномены: когда золотую медаль получают выпускники, не умеющие грамотно писать и, вообще говоря, не знающие, что такое производная. Еще более забавный феномен состоит в том, что каждая средняя школа каждый год выпускает ОДНО И ТО ЖЕ количество медалистов. То есть, некие лимиты распределяются по иерархии министерства образования. Прямо-таки плановая экономика.
Кстати, победы на олимпиадах (первые места) тоже зачастую покупаются. Впрочем, при определении золотых медалистов победы в олимпиадах все равно не учитываются.
На что идут эти деньги? Некоторая часть остается в школе и распределяется директором, половина суммы или большая ее часть уходит в вышестоящие инстанции и поступает в карманы чиновников, работающих в системе министерства образования.
Однако, давайте посмотрим, каким образом конфигурируется при этом социальное мотивационное поле, в котором находятся учащиеся.
Разумеется, они уже не мотивированы учиться и демонстрировать успехи и знания: какой в этом смысл, если кто-то уже все купил? Разумеется, они вовсе не нацеливаются на то, чтобы добиваться чего-то в жизни своими способностями и засчет своих усилий. Они понимают, что как ни старайся, твои способности оценены по достоинству не будут, просто потому, что некоторые родители могут купить своему ребенку доходное место на хорошей работе, а некоторые – нет. И с этим учащийся ничего поделать не может.
Кого мы растим? Людей, не верящих в свои силы, слабых и зависимых, заранее согласных на несправедливость в обществе и полностью циничных, то есть уверенных, что все в жизни имеет свою конкретную цену в денежных знаках. Иными словами, господа, мы с Вами выращиваем потенциально несчастных людей с мертвыми душами. Это, конечно, не всегда получается, но социальная система мотивирует учащихся быть именно такими.
На этом примере можно видеть, как изменение конфигуратора (смысловых структур, связанных с понятием «золотая медаль») изменяет социальное мотивационное поле, в котором живут наши дети.
С золотой медалью просматривается какая-то ошибка.
Почему медаль не является стимулом? Ответ автора – не правильное употребление этого стимула, точнее, изменение условий получения «золотой медали». Т.е. главная ошибка в том, что изначально «правильно» задуманный стимул «неправильно» употребляется, используется. Изменены условия его получения, а, значит, он перестал работать как стимул к получению знаний.
Давайте проведем сравнение «золотой медали» в спорте и в школе. В спорте получение медали основывается на справедливом механизме, хотя и там иногда судьи вмешиваются в процесс получения медали. НО! Это все мы размышляем о механизме получения медали, приза. И ни разу не затронули тему, а ХОТЯТ ли участники соревнования получить медаль? Хотят ли школьники получить медаль, а, соответственно, и ЗНАНИЯ? Спортсмены и учащиеся – это абсолютно разные категории социальных групп. Учащиеся в массе своей получают знания ПРИНУДИТЕЛЬНО, а спортсмены наращивают свой потенциал ДОБРОВОЛЬНО. В спорте высокий результат – это собственна цель спортсмена. И если он ее теряет – он уходит из спорта. У школьника – получение знаний – навязанная цель, и от нее никуда не уйти. Учащиеся под воздействием взрослых ДЕМОНСТРИРУЮТ, что они УЧАТСЯ. И как только отпадает потребность в демонстрации, они тут же занимаются абсолютно другими делами. Типичный пример: учитель вышел из класса – и ученики тут же забывают про учебу. Цель, которую поставили взрослые перед школьниками – не принята ими. И это самая главная проблема в среднем образовании. И даже при «правильном» механизме получения медали – она как стимул не сработает.
Этот же механизм принятия/не принятия цели, правил поведения работает и в корпорациях. Новый/старый сотрудник может принять общие правила, существующие в компании (ее корпоративную культуру), а может и НЕ принять, и жить по своим СОБСТВЕННЫМ правилам. И как бы вышестоящий менеджер не тренировал своего нерадивого подчиненного – ничего не поможет. Подчиненный живет по СВОИМ правилам. А менеджер может только разводить руками и говорить: как так можно жить? У него нет ЦЕЛИ! Его ничего не интересует! Ему не нужны деньги!
Ключ в решении данной проблемы – это механизм принятия новым/старым сотрудником корпоративных правил. Т.е. как сделать так, чтобы он начал жить по правилам, которые ему навязывает менеджер?
В полной версии статьи можно прочесть еще два примера автора о Ваучерной приватизации, и маршрутных такси в аэропорту Борисполь (КИЕВ).
ПРИБЫЛЬ В РЕЗУЛЬТАТЕ УБЫТКА
Не секрет, что заработные платы в СНГ не такие высокие как в Европе. И работодатели до сих пор с подозрением смотрят на сотрудников, которые при приеме на работу задают вопрос о социальном пакете.
Однако, многие работающие тратят в 10-20 раз больше денег, чем зарабатывают в компании. Исключительно засчет того, что «умеют жить», то есть договариваются с заинтересованными лицами о том, чтобы выписать на что-либо больше денег, принадлежащих компании или государству, чем это «что-то» реально стоит, а разницу – поделить. Компании – убыток, работникам – прибыль. Казалось бы, это те случаи, когда должны работать силовые структуры. И иногда они действительно раскрывают отдельные такие преступления и схемы. Однако, никто не станет ломать систему целиком. Ведь силовики и сами прекрасно существуют в этой системе. Поинтересуйтесь, если будет такая возможность, за сколько ГАИ покупает каждый светофор и во что обходится милиции какого-нибудь небольшого города покупка новой компьютерной системы, я уже не говорю о снабжении армейских частей. Уверен, что Вы очень удивитесь.
Какие выборы предоставляет субъектам такое мотивационное поле? «Уметь жить» и быть богатым или презирать саму суть этой системы и оставаться в стороне? Но последний вариант обрекает человека на весьма скромное существование. Таким образом, социальное мотивационное поле в СНГ очень часто превращает первых лиц государств в богатейших людей мира.
Система «откатов» процветает во всех сферах постсоветской экономики. И связано это с тем, что человек приходит в компанию зарабатывать деньги. Он не пришел реализовать свою мечту, или исполнить долг, свою общественную функцию – он пришел в компанию или государственную службу «заработать денег». Автомобилисты ожидают от гаишников исполнения своих функций – регулирования движения, а они в свою очередь пришли в ГАИ «заработать денег». Что называется «почувствуйте разницу». В ГАИ существуют правила, исполнения которых ожидает от них общество, но КАЖДЫЙ гаишник должен принять эти правила, сделать их своими. А механизма этого принятия НЕ существует. Вот они и живут по СВОИМ правилам.
Необходимо сказать, что социальное мотивационное поле не является диктатором, оно предоставляет реальный выбор. Просто большинство людей склоняются к наиболее выгодным для них вариантам, в особенности, если при этом не очень мешают этика и совесть и если в социуме популярно мнение, что нужно использовать все подворачивающиеся возможности для обогащения.
Поэтому задача создания даже в отдельной компании такого социального мотивационного поля, которое мотивирует на увеличение прибыли компании, очень сложна. Она может быть решена только управленцами, умеющими строить и развивать корпоративную культуру и умеющими правильно конфигурировать социальное мотивационное поле.
Технология конфигурирования социального мотивационного поля
Социальные технологии, способные изменять структуру баланса интересов, при этом не разрушая социальных систем, несомненно, являются наиболее интересной социально-технологической разработкой второй половины двадцатого века.
Одна из них – живое моделирование коллективной деятельности, может успешно использоваться для конфигурирования социального мотивационного поля. Суть живого моделирования состоит в том, что модель строится из непосредственных участников социальной ситуации (и социальной системы). Поэтому модель может дать точные прогнозы, и в этой модели могут быть проверены и отработаны различные варианты изменений социальной системы, различные конфигурации мотивов и интересов, то есть разные социальные мотивационные поля.
После того, как в модели найден подходящий вариант изменения социального мотивационного поля, начинается этап внедрения. И здесь на первый план выступает искусство рефлексивного управления. Необходимо сыграть всеми участниками ситуации таким образом, чтобы они своевременно поняли новую конфигурацию личных выгод, и начали стремиться к другим целям, спроектированным в ходе живого моделирования.
Игра или живое моделирование – это, наверное, лучшее средство для формирования правил в коллективной деятельности. Тут спорить не с чемJ
Конфигуратор социального мотивационного поля
Конфигуратором социального мотивационного поля может выступить сеть смысловых структур, связанных с неким предметом или явлением, которое получает особое значение и новый смысл в данной социальной системе. Ваучер и золотая медаль могут служить примером таких конфигураторов.
Однако, конфигуратор может быть и мифологической конструкцией, то есть смысловой структурой, отражающей убеждения и верования. На таких конфигураторах основывается и держится власть в социальных системах. Мифологические конструкции могут быть изменены в результате внедрения в сознание населяющих социальную систему субъектов новых мифологических структур. Однако, для успешного решения этой задачи необходимо выбрать внутри социальной системы целевую группу, подобрать подходящий язык и форму коммуникации.
